Loajalita zaměstnanců

Problém je, že K tomuto konceptu neexistuje jediný přístup: různí badatelé interpretují věrnost personálu, jinak popisují podstatu věrnosti a jejích psychologických mechanismů. Je však něco společného ve všech těchto přístupech.

Při určování podstaty loajality jsou zaměstnanci nejčastěji založeni na anglickém slovu "Loajální", který je přeložen do ruštiny nejen jako "loajální", ale také jako "Věrný, věrný, spolehlivý". Jinými slovy, loajální zaměstnanec společnost neopustí, jakmile mu bude dána taková příležitost.

To je důvod, proč loajalita zaměstnanců je v poslední době tak oceněna. Prioritou pro většinu zaměstnanců je růst kariéry za každou cenu. Ukazuje se, že ve většině případů Loajální ne k společnosti, ale k jejich vlastní kariéře. Pracovníci z řad zaměstnanců se tedy zřídka zdržují v jedné společnosti déle než tři roky za sebou a upřednostňují dobývání nových vrcholů po celou dobu.

Vedení společnosti je obrat personálu,samozřejmě, není vůbec po ruce: má zájem mít zaměstnance, aby zůstali ve společnosti co nejdéle a přinášet příjmy. Často však vůdcové nevědí, jak získat loajalitu zaměstnanců a jednat "podle knih" a myslet si, že připravené recepty budou fungovat. A koneckonců loajalita je jemný psychologický jev, a ne vždy standardní poradenství přináší očekávaný výsledek.

Jaké chyby umožňují manažeři firem a HR manažeři v boji za věrnost personálu? První chybou je nahrazení konceptů. Velmi často se zaměňuje loajalita zaměstnancůmotivace. Tyto jevy mají podobnou povahu (i když loajalita je hlubší a obtížnější než motivace), ale mají různé směry. Motivace je zaměřena na činnost, věrnost společnosti. Jinými slovy, motivovaný zaměstnanec má rád to, co dělá, a věrný - i tam, kde to dělá. Samozřejmě, loajalita a motivace jde vedle sebe. Loajalita zahrnuje mimo jiné i motivaci, ale motivovaný zaměstnanec nemusí být nezbytně věrný.

Druhá chyba - přítomnost "zvířat". Stává se to, že vedení se snaží dosáhnoutloajalita jednotlivých zaměstnanců (obvykle těch, kteří se nejvíce bojí ztráty) a věrnost zaměstnanců jako celku jej vůbec nezajímá. A marně! Tři nebo čtyři věrní zaměstnanci nezachrání firmu, pokud zbytek zaměstnanců není loajální (nebo dokonce nesouhlasí) ve vztahu ke společnosti a jejímu vedení.

Třetí chybou je přesvědčení, že věrnost personálu může být "zakoupena". Platy, bonusy, bonusy, dary, sociální balíček,firemní večírky, výlety na jih kvůli společnosti ... Někdy to opravdu funguje. Na chvíli. Ale "rychle si zvyknete na dobré věci." Postupně začnou zaměstnanci považovat za samozřejmost. Navíc může existovat i jiný zaměstnavatel, který nabídne vyšší plat, více štědré bonusy - a veškerá věrnost personálu okamžitě odjede někam pryč.

Loajalita personálu je jemný jev, protože laskavost a věrnost nejsou založeny na hmotných hodnotách, ale na osobních hodnotách a postojích. Proto je to velmi důležité Umístit střední hodnotu mezi hodnotami zaměstnanců a cíli a požadavky společnosti.

Takže pro co je důležité formování loajality zaměstnanců, jiné než materiální pobídky? Pokusme se vypsat nejdůležitější body.

1. 
   Možnost kariéry, profesionální, tvůrčí růst. Pokud si zaměstnanec myslí, že nemá příležitost stavět kariéru nebo profesionálně růst uvnitř společnosti - bude se snažit udělat to mimo ni. Jaká věrnost může existovat?


2. 
   Pohodlná psychologická atmosféra v týmu - jak ze strany orgánů, tak ze strany kolegů. Samozřejmě, není nutné, aby byli přátelé se všemi kolegy - ale konflikty a mobbing přesně nezpůsobují, aby byli zaměstnanci více věrní.


3. 
   Znalost účelů a specifičnosti činností společnosti. Zaměstnanec může být oddanýv obecném případě, když ví, co to je, a jaký konkrétní příspěvek k němu přispívá. Pocit sebehodnocení je velmi důležitým faktorem při formování loajality.

Samozřejmostí je věrnost zaměstnancůvliv mnoha faktorů (osobní vlastnosti vedení a kolegů, otevřenost a poctivost řízení apod.) a pro každého zaměstnance jsou jejich vlastní. Proto je velmi důležité individuální přístup.

Získat věrnost personálu je velmi obtížné, ale pokud se vám to podaří, výsledek nebude příště dlouho!