Mzdové rozložení: třídění

Rozdělování mzdy lze provádět na základě jednoho z nich základní přístupy, zejména:

1. 
   Tarifová mřížka. Konečná pozice v podniku odpovídá určité míře. Je zpravidla spojena se složitostí práce a kvalifikace zaměstnance. Je to typické pro státní instituce.
2. 
   Stanovení mzdy v závislosti na nákladech specialisty na trhu práce. Nabídka mzdových tarifů se vytváří v závislosti na nabídce potřebných odborníků na regionálním trhu práce.
3. 
   Třídění (třídění). Výše mzdy závisí na vyhodnocení činností konkrétního zaměstnance za řadu speciálně vytvořených kritérií. Každé peněžní skóre odpovídá peněžnímu ekvivalentu.

To je poslední metoda, o které chceme mluvit. Tento systém je na domácích plochách zcela nový a někdy to může vést k absurdním situacím na první pohled, kdy kvalifikovaný odborník dostane víc než jeho šéf, protože jeho aktivity více ovlivňují efektivitu celé společnosti.

Rozložení mezd v klasifikačním systému navrhl americký vědec Edward Hey, a tak se také nazývá tato metoda metodu Hey. Grad Je postavení zaměstnance v závislosti na jeho hodnotě pro podnik. Ve skutečnosti je systém stupňů univerzálním pokrokovým modelem tarify s platbou za výsledek práce.

Systém třídění je flexibilnější a transparentnější než tradiční měřítko sazeb. Za prvé, rozdělení mezd se nevyskytuje na základě "teoretické" kvalifikace, ale v závislosti na skutečných výsledcích práce. Za druhé, standardizované mzdový tarif, a klasifikační stupnice, každá společnost může stavět pro sebe v závislosti na charakteru její činnosti.

V zemích SNS, zjednodušený systém tříd, upravené pro místní trh. Na Západě se používá komplexnější třídění založené na matricích, tabulkách, grafech, komplexních matematických výpočtech. Tato metodika je spíše namáhavá.

Před zavedením rozdělení mzdy podle třídění potřebujete vyhodnotit každou pozici. K tomu použijte analýzu popisů práce, rozhovory a rozhovory se zaměstnanci a vedoucími oddělení, dotazníky.

Tyto informace jsou pak strukturovány a faktory, které mohou tvořit základ diferenciaceZnámky, od praxe až po úroveň odpovědnosti. Tyto faktory mohou být pro každou společnost odlišné. Je důležité si uvědomit, že faktor se netýká osobnosti zaměstnance, ale jeho pozice.

Každý faktor je popsán. To je nezbytné pro to, aby každý mohl zacházet s těmito faktory stejným způsobem - je možné se vyhnout mnoha nedorozuměním. Každý faktor se rozkládá na úrovně - od minima po maximum - a úrovně přidělené body. Pak se provede hodnocení příspěvků. Úrovně jsou shrnuty a pozice jsou seskupeny. Pokud mezi skupinami existuje mezera o 5 bodů, začíná další stupeň.

Samozřejmě je to velmi zjednodušená schéma pro vytvoření systému třídění. Nejlepší je zavést rozdělení platů metodou třídění za účasti externích odborníkůkteří jsou s tímto systémem obeznámeni. Zároveň však není možné rozvinout známky na milost odborníka: systém známky musí brát v úvahu specifika podnikání v každé konkrétní společnosti, jinak nemá smysl.

Samozřejmě, absolvování není bez nevýhod, z nichž nejvýznamnější je složitosti implementace. Třídění je vhodné pouze pro firmy s dobrýmefektivních a formalizovaných obchodních procesů. Proto před zavedením stupňů je nutné optimalizovat organizační procesy ve firmě a teprve poté nabídnout zaměstnancům nový systém odměňování. Navíc zavedení systému hodnocení může trvat několik měsíců až rok.