Jak hodnotit ekonomický efekt značky HR?

Nicméně, jako vy, drahá HR, se chystátevyplácet prostředky na organizaci práce na značkách HR od svého generálního ředitele a finančního ředitele? Pokud generál v řadě případů může "koupit" do vašeho: "Ne všechno se měří v penězích!", Pak finančník vám nedá nic pro takovou řeč! A bude mít pravdu! Takže je nutné zhodnotit ekonomickou efektivitu vaší značky v oblasti lidských zdrojů, protože nakonec úkol, aby se tato společnost stala nejlepší zaměstnavatele, není samoúčelným cílem. Cílem bylo a zůstává úkol poskytovat firmě kvalifikovanému personálu, vytvoření udržitelného gramotného týmu s konečným a hlavním cílem kvalitativní realizace stanovených výrobních a řídících úkolů.

Obecně lze formulovat několik základních principů, které určují logiku ekonomické hodnocení aktivit týkajících se označování lidských zdrojů.

1. 
   Je třeba posoudit ekonomickou efektivituvždy, neboť v podstatě jde o investice do rozvoje podnikání (v tomto případě na pracovní potenciál). Proto by přístupy k hodnocení měly být podobné hodnocením investiční atraktivity. Jinými slovy, v řadě případů je nemožné čekat na efekt zde a právě teď.


2. 
   
   Hodnocení by mělo být provedeno před a po realizaci aktivit pro značku HR. Než jsme rozhodně: stojí za to? Pak máme výsledek: bylo to nutné?


3. 
   
   V důsledku výše uvedeného je účinnostinvestice do značky HR by měly být určeny zlepšením efektivity společnosti zlepšením využití pracovního potenciálu i dostupnosti.


4. 
   
   Kde začít? Potřebujeme začít s jednoznačnou kategorizací účinků, které by mělo být dosaženo po implementaci aktivit pro značku HR. Je třeba poznamenat, že účinky na různé společnosti se budou lišit, zde uvádíme pouze ty nejvýraznější z nich.

Takže aktivity týkající se označování HR budou mít za následek následující pozitivní z hlediska ekonomické efektivity akce:

• 
  zvýšená produkce hotových výrobků v důsledku zvýšené produktivity práce;
• 
  zvýšený výkon hotových výrobků v souvislosti s personálním obsazením;
• 
  snížení sňatku hotových výrobků v důsledku vytvoření kvalifikovaného a kvalifikovaného týmu;
• 
  snížení nákladů na přijímání zaměstnanců jak vlastními náboráři, tak i náborovými agenturami;
• 
  snížení nákladů na školení nových odborníků;
• 
  snížení nákladů na pracovní sílu v souvislosti s optimalizací počtu zaměstnanců, což je následně způsobeno zvýšením produktivity práce.

Současně se však jedná o události týkající se značky HRzpůsobí zvýšení nákladů na jejich skutečné provádění (reklama, zvýšené náklady na materiální pomoc zaměstnancům, zvýšení mezd apod.). Obecně ekonomický efekt značky HR bude definován jako rozdíl v ekonomickém efektu od realizace činností a nákladů na tyto události. Tedy.

kde S_hod - ekonomický dopad značky HR; S_ef - celkový ekonomický efekt z realizace aktivit pro značku HR; S_z - celkové náklady na realizaci aktivit pro značku HR.

V charakteristickém případě S_ef je definována jako:

kde S_Pátek - nárůst výroby hotových výrobků v rublech z důvodu zvýšené produktivity práce; S_ucho - zvýšení výroby hotových výrobků v rublech v souvislosti s personálním obsazením; S_So - snížení hotových výrobků v rublech díky vytvoření soudržného a kvalifikovaného týmu; S_n - snížení nákladů na nábor zaměstnanců jak vlastními náboráři, tak i náborovými agenturami; S_o - snížení nákladů na školení nových odborníků; S_velkoobchod - snížení mzdových nákladů v souvislosti s optimalizací počtu zaměstnanců, což zase způsobilo zvýšení produktivity práce.

Náklady na realizaci aktivit pro značku HR S_z budou definovány jako:

kde S_řeky - náklady na interní a externí aktivity PR značky HR; S_sp - náklady na zvýšení výdělku za účelem dosažení průměrné tržní úrovně nebo vytvoření nového účinného systému hmotné motivace; S_t - výdaje na vyplacení hmotné pomoci v souladu s novým postupem HR "Poskytování materiální pomoci zaměstnancům"; S_str - náklady na opravu prostor vedoucího oddělenípersonálu. Na konci navrhovaného vzorce není elipsa náhodná, protože Náklady, které vaše společnost vznikne v souvislosti s realizací aktivit týkajících se značky HR, mohou být velmi rozmanité. V tomto případě jsme přinesli Nejcharakterističtější, avšak nikoli povinné nákladové položky.

Dále, jak vypočítat každou ze složek těchto vzorců. A tak,

1. S_Pátek - zvýšení výroby hotových výrobků v rublech z důvodu zvýšené produktivity práce je definováno jako:

kde ΔP - nárůst produkce za jednotku času, tn, C - jednotková cena vyrobeného zboží, rublů / t.

Na druhou stranu ΔP je definována jako:

kde P_na - vývoj hotových výrobků v jednotce času po zavedení HR-postupů zaměřených na zvýšení motivace pracovníků k práci,_Pane - vývoj hotových výrobků v jednotce času před začátkem implementace HR-postupů zaměřených na zvýšení motivace pracovníků k práci,

2. S_ucho - zvýšení výroby hotových výrobků v rublech v souvislosti s personálním obsazením je definováno jako:

kde n je rychlost výroby na osobu. za jednotku času, tuny. AN - rozdíl mezi zaměstnanci na plný úvazek a až po vlastní realizaci činností HR-branding, C -. Jednotkové ceny výrobků, rublů / tunu.

3. S_So - snížení manželství hotových výrobků v rublech v důsledku vytvoření soudržného a kvalifikovaného týmu je definováno jako:

Kde ΔB - snížení odmítnutí hotových výrobků za jednotku času, tn; C - cena jednotky produkce, rublů / tunu.

Na druhou stranu ΔB je definována jako:

kde B_na - velikost sňatku konečného produktu za jednotku času po zavedení postupů HR zaměřených na zvýšení motivace zaměstnanců k práci,_Pane - velikost hotového výrobku v časové jednotce před zahájením implementace postupů v oblasti lidských zdrojů zaměřených na zvýšení motivace pracovníků k práci,

4. S_n - Snížení nákladů na nábor zaměstnanců jak vlastními náboráři, tak i náborovými agenturami S_o - snížení nákladů na školení nových odborníků je definováno jako:

Kde Δk_tk - koeficient charakterizující pokles obratu zaměstnanců (například obrat zaměstnanců činil 20% po provedení činností pro značku HR 15%, snížení o 5%, Δk_tk= 0,05); H - počet zaměstnanců podniku, lidí; S_na - náklady na vyhledávání, výběr (vlastními silami a náborovými agenturami třetích stran) a školení nového zaměstnance, rublů. na osobu.

V tomto případě se setkáme následující problémy:

1. 
   jak rozlišovat mezi poklesem fluktuace zaměstnanců, ke kterému došlo v důsledku aktivit v oblasti lidských zdrojů, z poklesu obratu zaměstnanců z jiných vnějších příčin?
2. 
   jak spolehlivě odhadnout náklady na hledání, výběr a školení nového zaměstnance?

Pro řešení těchto problémů se navrhuje praxe v praxi Následující přístup.

Při odvolání vyplní dotazník každý zaměstnanec podniku, ve kterém uvedl důvody jeho propuštění. Dále při výpočtu koeficientu obratu zaměstnanců je vzat pouze počet zaměstnanců, kteří odstoupili z důvodů, jejichž likvidace závisí na zaměstnavateli. Tedy. pokud byli zaměstnanci propuštěni v souvislosti s přestěhováním do jiného města z rodinných důvodů, jejich síla nebyla zohledněna. Naopak byl vzat v úvahu počet osob, které odcházejí z důvodu nízké mzdy, nevyhovujících pracovních podmínek apod. Tím dostáváme snížení obratu zaměstnanců z důvodů, které jsou specifické pro společnost, a snížení tohoto ukazatele je interpretováno jako jeden z úspěchů v implementaci procedur pro značení HR. Za účelem zvýšení spolehlivosti tvorby dat spolu s dotazníkem respondent zodpoví otázky testu, které mimo jiné určují stupeň věrohodnosti odpovědí zaměstnance.

Za účelem spolehlivého odhadu nákladů na vyhledávání, nábor a výcvik nového zaměstnance je následující. Při hledání personálu náborovou agenturoujsou známy ceny, zohledňuje se průměrná hodnota nákladů na vyhledávání a nábor za poslední čtvrtletí. V případě vyhledávání a pronájmu prostřednictvím svého specializovaného náborového specialistu jsou náklady na výběr definovány jako poměr mezi měsíční mzdou specialisty a průměrným měsíčním počtem zaměstnanců, který si vybere za poslední rok.
Stanovením nákladů na školení novéhopřístup zaměstnanců je podobný. Průměrná hodnota nákladů na výcvik jednoho zaměstnance v externích organizacích a průměrné náklady na výcvik jednoho zaměstnance odborníkem.

5. S_velkoobchod - snížení mzdových nákladů v souvislosti s optimalizací počtu zaměstnanců, což zase způsobilo zvýšení produktivity práce je definována takto:

Kde N je počet zkrácených útvarů; C_Szobo - průměrná velikost mzdy, jednotná sociální daň, platby sociální povahy atd. na osobu a měsíc, rublů / osobu.

Teď musíme vyhodnotit náklady na implementaci aktivit značky HR S_z.

1. S_řeky - náklady na interní a externí PR aktivity HR značky:

kde S_tv - Náklady na reklamu značky TV v televizi, S._rád - náklady na reklamu značky HR prostřednictvím rozhlasu, S._gg - Náklady na reklamu značky HR v novinách a časopisech, S._int - Náklady na inzerci značky HR na internetu, S._SRP - odměna zaměstnance manažerské službyzaměstnanci zapojeni do školení s personálem zaměřeným na zvýšení atraktivity společnosti v očích svých zaměstnanců. Co se týče funkcí tohoto specialistu, jsme psali výše, když jsme se zabývali organizací akcí na podporu interní HR značky společnosti; S_další - dodatečné náklady na vybavení sálu pro vedení tříd, demonstrační techniky, plakáty atd.

2. S_sp - náklady na zvýšení výdělku za účelem dosažení průměrné tržní úrovně nebo vytvoření nového efektivního systému hmotné motivace jsou definovány jako:

kde c_str - průměrná tržní úroveň mzdy na zaměstnance, rublů / osobu. s_f - skutečná úroveň průměrné mzdy za podnik na jednoho zaměstnance, rublů / osobu; N - skutečný počet zaměstnanců podniku, osoby.

3. S_t - výdaje na úhradu hmotné pomoci v souladu s novým postupem HR "Poskytování pomoci zaměstnancům" jsou definovány jako:

kde c_t - průměrná výše hmotné pomoci, rubla / osoba; n- průměrný počet zaměstnanců, kterým je tato materiální pomoc vyplacena. Určuje se buď podle seznamu zaměstnanců, kteří obdrželi materiální pomoc, nebo podle průměru za předchozí vykazované období.

4. S_str - výdaje na opravy prostor personálního managementu. Tyto náklady jsou převzaty z odhadu opravných prací.

Další výpočet koeficient ziskovosti, která je definována takto:

Jak bylo uvedeno výše, takové hodnocení je nezbytnéprovádět před realizací aktivit pro značku HR na základě prognostických údajů a na základě fakticky získaného výsledku. Zároveň vyhodnocení "před" nám dává příležitost upravit naše opatření s přihlédnutím k ekonomické efektivnosti jejich implementace a zároveň odůvodnit jejich účelnost nebo alespoň vrátit generálnímu řediteli. Skutečný výsledek vám umožní pochopit, co jste získali a v budoucnu opravit své akce.

Mansurov RE,

kandidát ekonomických věd,

Ředitel Zelenodolsky pobočky Čeljabinského Státního institutu ekonomiky, řízení a práva (Kazan)