Jak nekoupit kočku v blátě, nebo vybrat správné místo práce

Současně, jako kandidát ve fázi náboru zvolit si hodnou společnost, mnohem méně pozornosti je věnováno. Tato otázka je v současné době nepřiměřeně zapomenuta. Ukazuje se, že kandidát je dostatečně bezbranný před propracovanými mechanismy hodnocení zaměstnanců používanými zaměstnavatelem.

V některých případech se ukazuje, že žadatel ovolné pracovní místo jako „dopadat“ naruby snaží zjistit všechny jeho psychologické charakteristiky, odborná praxe (pozitivní, negativní) názor na kandidáta z jeho bývalých spolupracovníků a podobně a v odpovědi na jeho velmi konkrétní otázky týkající se struktury společnosti, jejích perspektivách, finanční stav je velmi vágní formulace a odkazy na obchodní tajemství. Za normálních okolností v této situaci nabídla dostatečně vysoké úrovně mezd a (nebo) pevná kompenzace balíček, který „Konejší bdělosti“ kandidáta, a umožňuje zavírat oči před nejistotou budoucnosti společnosti jako celku. Je však vždy zapotřebí pamatovat na to přislíbený plat je stále nezaplacený.

V tomto článku byl učiněn pokus dát konkrétní praktické doporučení kandidátovi, jak posoudit přitažlivost společnosti. Zahraniční zkušenosti ukazují, že tento problémne méně relevantní než výběr a rozvoj personálu. Bohužel v naší zemi zatím není ratingový systém atraktivity zaměstnavatele příliš rozvinutý a pouze ty nejznámější společnosti zvažují stávající systémy. Tyto návrhy jsou založeny na osobních zkušenostech, stejně jako na kriticky analyzovaných zkušenostech řady úspěšných a nikoli velmi kandidátů na různé pozice.

Nejprve se doporučuje vytvořit seznam zajímavých otázek a metodicky dostávat odpovědi na ně. Měl by sloužit zdroj informací o společnosti:

• 
  odborník na nábor nebo osoba, která vedla počáteční rozhovor;
• 
  potenciální vůdce (přímý a 1-2 body výše);
• 
  Média;
• 
  neformální konverzace se zaměstnanci společnosti (nejlépe nižší nebo střední úroveň);
• 
  konverzace s bývalým zaměstnancem společnosti.

Pouze porovnáním údajů získaných z těchto zdrojů lze získat poměrně spolehlivý obrázek o stavu společnosti, skutečné (a nikoli nabízené) pracovní podmínky,postoj k zaměstnancům atd. Je zřejmé, že je obtížné najít například bývalého zaměstnance společnosti, nebo někdo z aktuálního personálu přinést upřímný rozhovor. Nicméně, pokud existuje taková možnost, je třeba ji použít.

---

Kandidát proto musí dostat srozumitelnou odpověď na řadu otázek a teprve poté rozhodnout sám za sebe, kolik odpovědí na ně a tudíž tato společnost splňuje své požadavky. Není to žádné tajemství, kromě úrovněmzdy existuje mnoho faktorů, které mohou učinit práci ve společnosti velmi atraktivní a nepřijatelnou pro konkrétní kandidáta.

Samozřejmě, obecně, čím více informací o společnosti, tím více je informováno o rozhodnutí, ale je to v ideálním případě. V praxi je obtížné získat i minimální potřebné informace o společnosti. Takže, především kandidát na volné místo v nové (pro něj) společnost by měla mít zájem:

1) Pro rozhodování o tom, jaké úkoly jsou přijaty (přijmou) za práci?

V případě, že neexistují jasně formulované úkoly ajasně dát očekávaný výsledek, kandidát riskuje v jeho budoucí práci čelit problému nepochopení toho, co chtějí od něj, a tudíž neposkytne požadovaný výsledek. Na druhou stranu neurčitost úkolů, nejistota očekávaného výsledku může sloužit jako signál, že vedení společnosti samo o sobě dosud nerozhodlo, jaké úkoly a jak řešit. To je nejdůležitější pro mladé, rozvíjející se společnosti. V důsledku toho může kandidát v krátkodobém výhledu čelit skutečnosti, že úkoly, pro které byl najat, nebudou relevantní, a on sám - zbytečná společnost. Kromě toho nedostatek jasných cílů může znamenat nedostatek odborných kvalifikací pro budoucího vůdce v této oblasti. Se všemi důsledky.

Samozřejmě například CFO není nutnýplně zná práci práce účetního pro daňové účetnictví, přesto je nutno uvědomit si, že tento zaměstnanec musí zajistit spolehlivý výpočet daní, včasné podávání daňových přiznání a zaplacení daní. V tomto případě je jasný konečný výsledek. Takže v jiných případech musí být kandidát jasně stanoven úkol, proč je přijat. Jinak jsou pravděpodobné vzájemné nedorozumění nebo plnění externích úkolů, které neodpovídají kvalifikaci a kompetenci kandidáta.

2) Jaké páky a mechanismy dostanou "kandidát" do rukou pro plnění zadaných úkolů?

Tato otázka obsahuje seznam aspektů,související se způsobem, jakým se musí dosáhnout požadovaného výsledku. Pokud uchazeč požaduje vedoucí postavení, je aktuální počet podřízených pracovníků, jejich kvalifikace a hodnocení jejich dostatečnosti. Pokud potřebujete komplexní řešení otázek v pobočkách, ve společnosti nebo v jejích zastoupeních, je otázka podřízenosti zaměstnanců poboček velmi důležitá. Koneckonců, pokud kandidát vyžaduje zavedení nějakých inovací ve stejných kancelářích nebo pobočkách, pak by tyto struktury měly být minimálně podřízeny. V opačném případě se výsledek buď nedosáhne, nebo jeho dosažení bude spojeno s velkými obtížemi.

3) Existují nějaké zpoždění při placení mezd?

Netřeba říkat, platební problémyMzdy snižují prakticky všechny ostatní výhody společnosti. V tomto případě, i malé v 2-3 dny zpoždění, zejména pokud jsou systematické, by měla vyvolat obavy. Takže společnost má problémy s financováním nebo neexistuje finanční kázeň. Oba důvody téměř stejně nepřispívají k atraktivitě společnosti.

4) Frekvence změny managementu (vrcholová a střední úroveň), vlastníky a jejich podíly na základním kapitálu společnosti.

V případě průměrného obratu vedení(Bez ohledu na to, zda tato osoba byla v podniku nebo odešla do jiného) nebo vlastníci nejméně 2 roky, je velmi pravděpodobné, že společnost nemá jasnou smysl existence, nebo nevědí, jak toho dosáhnout, a „plave zmítaný.“ V takové společnosti, dokud to není možné, například problémy s financováním, ale realizovat své představy a cíle kandidáta na takové společnosti je také nepravděpodobné, že by mohli. Jen jeho nápady a řešení může přijít na místo a ve špatnou dobu, v kvalifikaci jeho nezávislosti.

---

Časté změny ve vedení nebo majiteli vyžadují časté změny v prioritách společnosti a směr, který byl včera jedním z nichjádro, může dnes být strategické. Proto bude kandidát čelit problému, když je změna ve vedení s sebou nese změnu priorit a tím i směr, k němuž byl pozván, se může stát nepřivlastněný. V takové situaci, bude to buď hladké „přežít“, „poddavlivat“ (snížit počet svých podřízených, vybere řadu pravomocí, budou hledat způsoby a prostředky, aby ho z nekompetentnosti a tak dále obvinit.), Nebo nahrát nevhodné, sekundární úkoly a odborník sám vystřelil.

Navíc časté změny vneurčitost v budoucnu zaměstnanců a nejkvalifikovanějších zaměstnanců (mají vždy hodné nabídky), jiné věci jsou stejné, obvykle dávají přednost odchodu. Není to tajemství, že čím kvalifikovanější je zaměstnanec, tím více je poptávka na trhu práce. Za prvé, nechávají přesně takové, pokud nevidět skutečné způsoby, jak zlepšit situaci ve společnosti. Z hlediska kandidáta na pozici to znamená to, že existuje hrozba ztráty podřadnou kvalifikovaný personál, který nemá nic společného s firmou.

5) Jaký je finanční výsledek společnosti?

Samozřejmě, když jste pozváni do funkceobecná nebo finanční ředitel a výzvou, aby zajistily ziskovost firmy, tato otázka není relevantní. Nicméně, na ostatních místech existence pozitivního hospodářského výsledku je jedním z hlavních garantů spolehlivosti společnosti.

6) Má firma dobře definovanou misi, kód podnikového chování, firemní kulturu? Konají se firemní svátky?
Jak bylo uvedeno výše, bez jasných cílů aúkoly "loď pluje podél proudu" a dříve nebo později "narazí na útesy". Přítomnost firemních svátků hovoří o zájmu společnosti o vlastní personál, o přítomnost podnikové kultury, o určitý zájem firmy udržet kvalifikovaný personál. To je také nepřímý signál, že se věci ve firmě dělají dobře.

7) Jaká je organizační struktura společnosti?

Kromě obecné představy o velikosti společnosti aSeznámit se se strukturami, se kterými budete muset spolupracovat. Určitá analýza struktury společnosti umožňuje získat představu o tom, jak jasně je vytvořena řídící struktura, zda neexistují žádné struktury, které by duplikovaly pravomoci. Například se můžete zeptat, jak jsou odpovědnosti rozděleny mezi oddělení personálního managementu a oddělení práce a mzdy v rámci téže organizace atd. Nedostatek jasné organizační struktury, duplikace autority v odděleních je silným signálem, že společnost "pluje podle vůle vln".

8) Máte v plánu reformovat firmu?
V případě, že společnost plánuje událostio reformě, restrukturalizaci, optimalizaci čísel apod., by měl kandidát dostat jasnou odpověď na otázku, co se stane s jeho jednotkou a konkrétně s ním. V každém případě je přítomnost této okolnosti pro kandidáta dodatečným rizikem, ale toto riziko se zdvojnásobí, pokud je průměrný posun vedení společnosti kratší než 2 roky. V takové situaci by se taková společnost neměla kontaktovat. V opačném případě je kandidát vystaven velkému riziku, že bude znevýhodněn, když veškerá opatření pro jeho budoucnost budou zrušena propuštěním hlavy.

---

9) Jaká je kvalifikace a zkušenosti přímého nadřízeného a manažerů na úrovni 1.2 výše? Jaké jsou jejich osobní vlastnosti?

Tyto informace poskytnou příležitost posoudit,jak kompetentní budoucí vůdce a vůdci jsou ve výše uvedených vazbách. Informace o osobních kvalitách poskytnou příležitost určit, zda je pro kandidáta vhodný určitý styl vedení. Například ne všichni lidé klidně vnímají, když jsou křičeni, zvláště pokud je taková reakce důsledkem nálady a opakuje se často bez ohledu na kvalitu provedené práce.

10) Jaká je rychlost rozhodování ve společnosti?

Tento parametr lze v zásadě odhadnout na základě skutečnosti,jak rychle je vyřešen problém pronájmu, jaké rozhovory a testy musí být provedeny. V případě, že je rychlost velmi vysoká, je vysoká pravděpodobnost, že je možné přijmout nepřiměřená a krutá rozhodnutí se všemi následnými negativními důsledky. V případě, že rychlost rozhodování je velmi nízká, například při rozhovoru a sladění práce trvá více než 2-3 měsíce, společnost má vysokou byrokracii.

11) Co se stalo s předchůdcem?

Odpověď na tuto otázku je zapotřebí z různých hledisek. Například předchůdce byl propuštěn pod článkem. V tomto případě, kromě čistě profesionálního zájmu, co udělal špatně, existuje také určité riziko. Osoba může žalovat, vyhrát případ a být znovu na své předchozí pozici. Netřeba dodávat, že kandidát nebude spokojen s tím, i když se předchůdce (jak se obvykle stane) okamžitě odstoupí. </ p>

Další možností - předchůdce šel na mateřskou dovolenou. V tomto případě musí být kandidát připraven na skutečnost, že pokračuje v dočasné práci. I kdyby mu bylo slíbeno, že bude přemístěn na jiné místo, nebo jiným způsobem, jak vyřešit tento problém, musíme být připraveni na nečekané.

12) Jak je práce kompenzována v den volna, přesčasy, placením nemocenské atd.?

Kromě formální odpovědi zaměstnanceJe velmi žádoucí znát názory obyčejných zaměstnanců. Koneckonců, příslib, že je vše kompenzováno podle zákoníku práce Ruské federace, to není fakt. Například v řadě organizací zaměstnavatelé, kteří v pracovní smlouvě uvádějí položku o nepravidelném pracovním čase, se domnívají, že zaměstnanec musí pracovat zdarma a na volný den. Přestože zákon o pracovní síle má v této věci zcela jednoznačný článek.</ p>

13) Není plánováno propuštění nebo převedení na jinou funkci přímého vedoucího a vedoucího na 1-2 úrovně výše?

V tomto případě by měl být kandidát na volné místo připraven k neočekávaným neočekávaným změnám v podmínkách jeho práce.

Vedle těchto základních otázek jsou odpovědi, na které by měl kandidát obdržet při rozhodování o zaměstnání množství bodů, které je třeba věnovat pozornost. Ukažme některé příklady.

Mělo by být přemýšlivé, pokud na rozhovoru nemáte dost oprávněných komplimentů a řekněte například, že toto místo není pro vás,zasloužíš si víc a dlouho nebudeš pracovat na tomto místě, určitě tě zvedneš. V této situaci se můžete stát nestydatým protagonistou nějakých vnitřních intrik. Proto nehodláte tuto funkci vykonávat a pak, kde plánujete v budoucnu, se vám možná nebude líbit. Obecně by mělo být s vysokým stupněm skepsi vůči všem druhům slibů budoucího brilantního povolání. Je třeba jednat podle principu: "Zvažuji a souhlasím s konkrétními podmínkami, které mi teď nabízejí." Nesouhlasíte s podmínkami, které se vám v současné době nelíbí, kvůli slibovaným, dokonce velmi brilantním vyhlídkám. Koneckonců jste se ještě v této společnosti nezjistila a nikdo neví, jak se to v budoucnu ukáže.

---

V případě, že žádáte o pozici,například přední odborník a řekli jste, že jste vhodní, ale pro zkušební dobu jsou přijímáni odborníkem 1. kategorie, lépe odmítněte nebo okamžitě trvejte na pozici přednášejícího se zkušební dobou. Jednoduše v tomto případě se zaměstnavatel domnívá, že jste pro odborníka dostatečně zajímavý, ale vyhrazuje si právo na tuto dobu najít vhodnějšího kandidáta. V tomto případě je třeba trvat na tom jmenování do zkušební doby.

Určitá obezřetnost by měla způsobit kandidáta zanedbání nebo dokonce negativní hodnocení o funkcích a úkolech jednotky, kde je kandidát uspořádán. V důsledku toho můžeme očekávat, že v budoucnu bude tato struktura nazývána "nestrategickým" směrem a snížena.

Měli byste také upozornit, abyste o tom neinformovalistávajícího zaměstnavatele o propuštění, dokud nebudou všechny problémy vyřešeny na novém pracovišti a vaše žádost nebude podepsána vedoucím a zaslána personální službě. Je také žádoucí provést konečné rozhodnutí pečlivě prostudovat standardní formu pracovní smlouvy, které budou muset být podepsány.

Nepoužívejte také potenciálzaměstnavatel, který požaduje rychlé propuštění ze svého bývalého zaměstnání a předčasný odchod na nové místo. Pokud opravdu potřebujete budoucího zaměstnavatele, pak 2-3 týdny budete jen počkat na novou práci. A pokud ne, tak proč hurá? Nikdy nepoměň, podrobně zkontrolovat a zvážit. Je třeba si uvědomit, že ve fázi pohovorů můžete zaměstnavateli diktovat podmínky do značné míry.

Takže pouze když obdrželi odpovědi na všechny otázky, kladené jak z oficiálních, tak neoficiálních zdrojů, porovnáním, jejich kandidát může přijmout informované rozhodnutí navrhované volné místo.

Samozřejmě je obtížné a téměř nemožné vzít v úvahu všechny možné varianty vývoje událostí. Odpovědi na výše uvedené otázky a jejich komplexní analýzy však umožní minimalizovat možné negativní důsledky v budoucnu.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

Kandidát ekonomických věd,

Ředitel pobočky Zelenodolsk Ústavu ekonomiky, řízení a práva (Kazan)