Etapy rozvoje kolektivu

Různí badatelé rozlišují různé fáze vývoje kolektivu, dávají jim různá jména, ale jsou obecně akceptováni 5 hlavních etap vývoje pracovního kolektivu. Stručně popíšeme jednotlivé etapy.

První fáze. Lapování. Nový kolektiv se skládá z dosud neznámémezi sebou lidi. Postupně se navzájem více znají, přizpůsobují se okruhu ostatních zaměstnanců, začínají budovat vztahy (podnikatelské i osobní). V této fázi vývoje kolektivu vzniká první sympatie a antipatie.

Obvykle se v této fázi zdá, že tým je jednotný, ale je to takzvaný pseudo-solidarita. Skutečná soudržnost ještě není a nemůže být- zaměstnanci o sobě nevědí dostatečně. Pečlivě studují své kolegy, identifikují možné příznivce a oponenty. V tomto stádiu je relace málo upřímného a organizace kolektivu je fiktivní. Zaměstnanci ještě neví, jak se vzájemně poslouchat, diskutovat o cílech a metodách práce, provádět tvůrčí týmovou práci.

Druhý stupeň. Střední bitva (palácové převraty). Studovali si navzájem některé členy kolektivuzačnou bojovat o vůdčí postavení a snaží se získat dominantní postavení. Velmi často se kolektivní rozděluje do skupin (klanů). Zaměstnanci se už nebaví otevřeně vyjadřovat nesouhlas a věnuje více pozornosti osobním vztahům. V této fázi vývoje týmu se projevují silné a slabé stránky jeho členů. Postupně dojde k diskusi o způsobech dosažení dohody a vztah v týmu se začíná zlepšovat.

Třetí etapa. Experimentování (účinnost). V této fázi vývoje se tým zvyšujejejí potenciál, a zaměstnanci musí hledat způsoby, jak využít dostupné zdroje a tím nejlepším možným způsobem. V této fázi se tým může běžet hladce, „skočí“, ale díky energii, odhodlání a ochotu zkoušet členy týmu podaří přehodnotit pracovní metody, zvýšit výkon a dosáhnout vysoké výsledky.

Čtvrtá etapa. Účinnost. Získání dostatečných zkušeností se spojenímefektivní využití zdrojů a řešení problémů, členové kolektivu začínají být hrdí na to, že k němu patří. Při skupinové práci je kladen důraz na vyjasnění úkolů a racionální využití dočasných zdrojů.

Pátá etapa. Zralost (zvládnutí). Toto je nejvyšší etapa vývoje týmu běhemkterá vytváří silné vazby mezi svými členy a hlavním kritériem pro přijímání a hodnocení zaměstnanců je důstojnost, nikoliv nárok. Kolektiv je dostatečně sjednocený a vykazuje dobré výsledky, mezilidské vztahy v něm jsou zcela neformální.

Pokud se změní pracovní podmínky (reorganizacefirmy, zavedení nových technologií), a tým se k nim nepřizpůsobuje, upřednostňuje zachování starých metod práce, které neodpovídají novým trendům, může přijít "Starý věk" a "smrt" kolektivu.

Jak může vedoucí poznat etapyvývojový tým? Zaprvé pomáhá předpovídat chování zaměstnanců a stavět práci tak, aby byla účinná v určité fázi. Čím více se kolektiv zapsal do svého vývoje, tím více mu může být dána svoboda. Účinný vůdce by měl být schopen stanovit cíle v každé fázi vývoje týmu a předvídat další fázi.

Cíle stanovené manažerem by měly býtjasný - konkrétní společný cíl spojuje členy týmu. A v každé fázi vývoje týmových cílů by mělo být dosažitelné - nemůžete okamžitě dát vysoký bar. Úspěšně dosažený cíl posiluje důvěru členů týmu a připravuje půdu pro nové úspěchy. Totéž platí pro pracovní plán - v každé fázi to musí být skutečné.

Vzhledem k tomu, že v počátečních fázích vývoje týmu se jeho účastníci ještě velmi dobře neznají a nedůvěřují konkrétním kolegům, vedoucí by měl Povzbudit poctivost a otevřenost v týmu. Chcete-li získat důvěru zaměstnanců, je třeba s nimi konzultovat a delegovat pravomoc na podřízené.

Účinný vůdce by měl své znalosti používat moudře o vývojových fázích týmu, a ne jen "jít s proudem", vědět, co ho čeká. Důležité mít jasný pohled na formování týmu, pravidelně analyzovat vývojový tým týmu a využívat individuálních výhod všech zaměstnanců pro dosažení co nejlepšího cíle.