Analýza trhu práce nebo Proč jsme se dostali do života tohoto ...

Například, a analýza trhu práce vedoucích pracovníků regionu Moskvy v roce 2011. Byly provedeny informace o hlavních vrcholových pozicíchod "monitoru platů", který je umístěn na internetovém zdroji http://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/. Obecně vzorek představoval 390 tisíc volných míst zveřejněných na webu, souhrn 272 tisíc, což umožňuje mluvit o správnosti výsledků a závěrů.

Tabulka 1

Změna platových očekávání vrcholových manažerů v Moskvě a v Moskvě během roku 2010

Tabulka 2

Změna nabídky platů zaměstnavatelů v Moskvě a v Moskvě během roku 2010

Získané údaje jsou samozřejmě vysoce průměrné aNemůžete mluvit o 100% spolehlivosti výsledků. Nicméně jsme se na to nedočkali. To vyžaduje komplexnější analýzu, ale určitou tendencí nabídky a poptávky na trhu práce vrcholového managementu můžete už mluvit.

Vyplývá to z analýzy výsledků skutečně rychlý růst platových očekávání vrcholových manažerů, stejně jako kandidátů, kteří je uplatňují. V tomto případě, nejskromnější byli kupodivu ředitelé průmyslových podniků. Růst jejich platových očekávání v roce 2010 bylo jen 16,13%, což ve srovnání s roční inflace ve výši 10-11% vypadá docela přijatelné. Od nejnáročnější ředitelé by měly rozdělit prodeje, jejichž růst očekávání bylo již 230% za nimi jsou ředitel marketingu 154.55%, následovaný CFO 131,03%, ředitel IT ve výši 100% a krátký seznam technických ředitelů 82.35 % a personální ředitel s růstem celého 66,67%. Z tohoto důvodu je zřejmé, že očekávání žadatelů o mzdy rostou s opravdu fantastickou rychlostí. Jsou zaměstnavatelé připraveni splnit tyto očekávání kandidátů?

Tabulka 2 uvádí změny platových návrhů zaměstnavatelů. Ukazují, že téměř všechny nárokykandidáti jsou nadhodnoceni o více než 50%; nejsou na trhu nabízeny nabídky. Můžete pouze zdůraznit postavení ředitele pro zaměstnance, podle něhož se mzdové očekávání uchazečů o zaměstnání na 3000 dolarů téměř shoduje s návrhy zaměstnavatelů na 2800 dolarů. V ostatních případech dochází k výraznému nárůstu nabídky a poptávky. Proto je zvláště nutné rozdělit pozice: ředitel marketingu (očekávání uchazeče 5600 $ na nabídku zaměstnavatele 2100 $) a finanční ředitel (očekávání 6700 $ na nabídku zaměstnavatele 1950 $).

Samozřejmě, řada mzdových očekávání kandidátůVždy jde nad linií návrhů zaměstnavatele, ale takové odchylky, které vidíme v těchto dvou polohách, silně naznačují přemrštěné nároky kandidátů, a že zaměstnavatel nesouhlasí platit takové peníze za tyto pozice. Toto, podle pořadí, je následkem nespokojenosti s jejich profesionálními vlastnostmi.

Společnost má například finanční prostředkyRežisér, který spolu profesní a osobní kvality (av nejvyšších polohách je jediný způsob) není spokojen s prvním hlavy nebo majitele. Aktuální práce, kterou vytáčí, ale není schopen zvýšit finanční a ekonomický blok společnosti na novou úroveň kvality. Chcete-li provést "revoluci" v ekonomice společnosti, je pozván nový finanční ředitel. To má odpovídající vzdělání, zkušenosti v požadované oblasti, podporovaný všemi možnými doporučeními a společnost, v návaznosti na vedení uchazeče zavazuje zaplatit mu plat o 50% vyšší, než byl jeho předchůdce, jen kdyby se „do práce“. To trvá rok (a za kratší dobu, je téměř nemožné, aby adekvátně posoudit účinnost nového vrcholového manažera v platnosti opět osobnostní a profesní charakteristiky), a zdá se, že důstojník, „uveshenny“ všechny druhy odznaků, není schopen řešit odborné problémy, které byly před ním původně dodáno. Příčiny potíží může být velmi mnoho, a to od pouhé odborné nezpůsobilosti (bez ohledu na vzdělání, zkušenosti a doporučení), nedostatek zdrojů (pracovní síly, peníze, atd) pro daný úkol a dokončovací osobních charakteristik, neumožňuje zaměstnanci „zvyknout“ na kolektivní. Dále je vysoce placené specialista do důchodu, samozřejmě, sami o sobě s krásným doporučení pro budoucí zaměstnavatele. A v některých případech je to jedna z povinných podmínek pro smírné oddělení zaměstnavatele a zaměstnance. Výsledek: společnost utrpěla ztrátu, která představuje 50% zvýšení platu pro nového zaměstnance. Koneckonců neinicioval nic nového a jeho současný předchůdce úspěšně zvládl současnou práci. Poté se zamyslí nad inteligentním zaměstnavatelem a zda je třeba u příležitosti kandidáta (dokonce formálně výlučně odborného) podat příležitost a v zásadě ho zaplatit.

Takže, pánové, špičkové manažery, v kvalitě jedním z důvodů nejistoty na trhu našich mzdových nároků je nedostatek našich odborných kompetencí!! I když samozřejmě nemůžete mluvit za všechny,ale ti vrcholoví manažeři, kteří přijeli po "revolučních selháních" svých předchůdců, se mnou dohodnou, že je velmi obtížné (i když jste již byli přijati do zaměstnání) znovu získat důvěru zaměstnavatele. Přinutit jej, aby přidělil prostředky (práce, peníze, včetně svých vlastních mezd) potřebné k plnění úkolů, které mu byly přiděleny. Zaměstnaný "zaměstnavatel" poměrně opatrný: "nejprve ukážete, že můžete vyřešit problémy, co máte, a pak uvidíme ...". To potvrzují údaje v tabulce 2, která jasně odráží snížení nabídky platů zaměstnavatelů prakticky na všech nejvyšších pozicích. Výjimkou je ředitel personálu a ředitel IT, což může být také kvůli podceňování těchto specialistů na trhu způsobené relativně novým vzrůstem zájmu o rozvoj těchto oblastí v ruských firmách.

Dalším faktorem v rozvoji takové situace na trhu je to, že mládež má tendenci toužit po "všem najednou" a trh práce je připraven poskytnout jim, a tím i divoký nárůst nároků kandidátů. Příklad, s nímž se autor v analýze často setkalkandidátů. Mladík vyskočil na úroveň ředitel marketingu (Sales, IT, HR ...) jen šest měsíců, dosud nemající nejen zkušený profesionál, ale také cítit „chuť“ prací a pozic, posílat životopisy a pokračuje k dalšímu provozu vyhledávání pouze za účelem - zjistit, kde platí více. Shrnutí takových kandidátů vypadá jako strmý "žebříček" se změnou zaměstnavatele jednou za rok a pokaždé s nárůstem. Takže co? - čtenář řekne, jestli osoba "vytáhne". Ano, skutečnost je, že to nečerpá, nemá dostatek odborných zkušeností! Ale v konečném stánku s nejvyšší pozice za neplnění, nebo v nejlepším případě, že kandidát pokračuje „přeskočit“, změna zaměstnavatele, a tedy získávání pracovních zkušeností. Výsledek pro zaměstnavatele je známý - nepřetržitá ztráta. Tak proč zaměstnavatelé zaměstnávají takové kandidáty a pokračují v jejich platových nárocích? Odpověď je jednoduchá: zaměstnavatelé kladen na mladé, první, protože si myslí, že jen mladou generaci schopnou „převratných objevů“ (a v některých ohledech mají pravdu), a za druhé, majitelé a ředitelé vytváří řídící top tým " pod sebou. " V praxi to znamená nábor zaměstnanců s věkovým limitem ne starší (a pokud možno mnohem mladší) generálního ředitele nebo vlastníka. Vzhledem k tomu, že průměrný věk 40-45 let, na předních příčkách objevují docela zvládnutelné odborníky ve věku od 25 let, není zatížena starými názory a připraven k „všechno změnit“ (a v nejhorším případě - a nevytvořil návrat, i když jen zaplatit ). To obecně není špatné a dává impuls rozvoji domácí ekonomiky. Poor jinde dramaticky vzrostl jednoduchý lidský konzum a s cílem poskytnout znalosti ještě nedošlo kandidátské „jede“ na zaměstnavatele. Koneckonců, jeden zaměstnavatel neposkytne takový růst mezd během jednoho roku (nebo dokonce ho odvezme, s přihlédnutím k úrovni odborné přípravy). V důsledku toho máme na trhu práce neuspořádané mzdové ambice kandidátů, které často nejsou podpořeny profesionálními úspěchy. To je možné proto, že na trhu práce, způsoby získávání a vyhodnocování v naší zemi, bohužel, dosud vyvíjet jen začaly objevovat zájem majitelů a manažerů z prvních firem na řízení lidských zdrojů. Proto mnoho zaměstnavatelů nevěnuje zkušenosti kandidátů a zaměstnává nekompetentní "letáky".

Často na trhu práce existuje taková situace,kdy zkušený, ale překročil věkovou hranici za padesát let, nárok na specializaci a získal nižší plat než profesionálně nezastařený včerejší absolvent univerzity. Tato situace je typická finanční a ekonomické směry, prodej, marketing a je mnohem méně charakteristický pro technické specialisty, kde je cesta profesionálního rozvoje kritičtější.

Takže, shrnout řádku, chci to vzít na vědomí Bezvýhradný růst platových očekávání vrcholových manažerů většinou nepodporuje odpovídající nárůst návrhů zaměstnavatelů. A ačkoli v podmínkách určitého personálukrize, spočívající v nedostatku vysoce kvalifikovaných pracovníků, poptávková křivka pro platové očekávání kandidátů "vytáhne" křivku návrhů, zaměstnavatel nesouhlasí s platem vysokých mzdových prostě jen pro minulé úspěšné zkušenosti nebo prestižní západní vzdělání. Zaměstnavatel potřebuje specifický profesionální výsledek získaný ve své firmě, pak dojde k růstu mezd. V opačném případě je pravděpodobnost, že tyto báječné množství jsou velmi krátké. Proto se kandidáti chtějí radit, aby "létali" z místa na místo, zatímco mladí odborníci se nejprve profesionálně zformovali a profesionálové neznehodnotili svou pověst častými "lety" od zaměstnavatele k zaměstnavateli bez úplné realizace plánovaných projektů. Také byste neměli žádat o to, aby nová práce zaplatila za práci více než 5-7% ve srovnání s předchozím pracovištěm a hledala zlepšení na základě získaných konkrétních výsledků. Zaměstnavatel při pronájmu vrcholového manažera by neměl pronajmout letáky nebo je alespoň pevně spojit s ročními bonusy za získané výsledky a platit měsíční mzdu na úrovni nebo mírně vyšší, než je průměr daného regionu a pozice. Výjimky jsou pouze při náboru skutečně "hvězd", všeobecně známých odborníků, ale v tomto případě se bohužel stane, že výjimka pouze potvrzuje pravidlo.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

Kandidát ekonomických věd,

Ředitel pobočky Zelenodolsk Ústavu ekonomiky, řízení a práva (Kazan)